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绩效考核是一个系统工程，既要具体全面又要动态平衡，逐年完善。需要上情下达；需要因事设岗、因岗定责；需要既考虑部门工作要求，又要从全院工作全盘统筹；目标上还要达成奖励先进、鞭策后进的应有作用。 目前，人民法院各项重大司改主要任务已接近完成，司改的积极作用在一些先行先试法院已得到进一步释放；然而，毋庸讳言，司改的优势并不是无条件就会自然发挥，它需要一系列行之有效的配套措施保障才行。笔者认为当前要注重绩效考核保障机制的推行，因为绩效考核工作攸关公平正义效率，更关乎一个部门单位的风气好坏，意义非常重要。 绩效考核最早起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854至1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容。 于今而言，绩效考核从小的角度说是对单位干警的工作成绩的综合评价，它有一系列指标及具体工作的奖分扣分标准，是实际工作的客观具体考量，不带人为色彩及主观偏见；其规则制定是在广泛征集民意的基础上综合权衡而成，过程遵循“从实践中来、又到实践中去”的实践路径，故而规则基本是公允科学且效率的。绩效考核从大的角度来看，可以说关乎一个单位的工作导向和风气优劣。试想干警个人工作能够得到公正肯定，那么就会把有限的精力投入到实实在在的工作中去，年中、年尾等各项评功评奖包括绩效工资的发放等，就不会依靠纯主观印象的“票决制”而是依靠实绩总分去客观衡量，由此单位必将“明规则”盛行，投机取巧以及依靠非正常手段拉拢人脉的“歪风”自然失去市场和空间。 同时，我们也应该看到绩效考核是一个系统工程，既要具体全面又要动态平衡，逐年完善。这就需要上情下达；需要因事设岗、因岗定责；需要既考虑部门工作要求，又要从全院工作全盘统筹；目标上还要达成奖励先进、鞭策后进的应有作用。 司法改革的目的当然不会是为了改革而改革，而是在更好地遵循司法规律的前提下，通过制度的合理设计，最大限度发挥制度内生优势，最大限度调动广大干警的工作积极性，以实现“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”的目标。目前，法院人员分类管理、以审判为中心的刑事制度等各项改革都在有条不紊深入推进中，笔者深感此时应突出绩效考核工作的重要性，并把此作为司改重要的配套制度，因势利导、紧紧跟上，让其真正发挥应有作用。 |
